Lo straordinario è un istituto contrattuale regolato dalla Legge e dai CCNL. E’ il lavoro prestato dopo l’orario normale.
Cos’è il lavoro straordinario e come funziona? A quanto ammonta la maggiorazione straordinario, ovvero la retribuzione in caso di prestazione oltre l’orario normale di lavoro? A queste ed altre domande cercheremo di dare una risposta in questa guida completa a questo istituto contrattuale.
Nella guida legata all’orario di lavoro abbiamo definito l’orario normale di lavoro e definito come lavoro straordinario le ore svolte dopo l’orario normale di lavoro. È questa la definizione che ritroviamo nell’art. 3 del D.Lgs. 66/2003. Proprio in virtù della sua definizione di “straordinario” il ricorso al lavoro prestato oltre l’orario normale di lavoro deve essere contenuto e limitato a situazioni ben specifiche.
Gli straordinari possono essere legati ad esempio ad un aumento temporaneo ed improvviso di lavoro. E’ evidente che se vi fosse costantemente necessità di lavorare oltre il normale orario di lavoro sarebbe il caso di risistemare l’organizzazione aziendale e la distribuzione del lavoro tra i vari dipendenti, oppure aumentare il personale.
Aggiorniamo questa guida con una recentissima sentenza della Cassazione sul superamento del tetto massimo del monte straordinario di 250 ore annue.
Lavoro straordinario: cos’è e come funziona
Secondo quanto previsto dall’art. 3 del D.Lgs. 66/2003, per lavoro straordinario si intende il lavoro svolto oltre il normale orario di lavoro.
La legge stabilisce che l’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, demandando alla contrattazione collettiva la possibilità di definire una durata inferiore.
Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 66/2003 è stato sostituito il limite giornaliero di 8 ore di lavoro, definendo la durata del riposo minimo che viene quantificato in 11 ore consecutive ogni 24 ore di lavoro. Resta invece valido il limite settimanale dell’orario di lavoro, comprensivo delle ore di lavoro straordinario, che è quantificabile in 48 ore settimanali.
Straordinario: quando è consentito
Come detto sopra non è sempre consentito ricorrere la lavoro straordinario, proprio perchè la sua caratteristica di straordinarietà è intrinseca nel nome stesso dell’istituto. La legge prevede comunque alcune situazioni classiche, in cui è consentito ricorrere al lavoro straordinario che sono:
- Esigenze tecniche produttive eccezionali ed impreviste;
- Situazioni di forza maggiore;
- Eventi particolari: ad esempio durante alcune ferie.
È evidente che si tratta di eventi circoscritti e che possono ampiamente giustificare il ricorso al lavoro straordinario.
Monte ore straordinario: tetto massimo
La Legge ((ex D.L.vo n. 66/2003) o i CCNL prevedono sempre e comunque un tetto massimo di ore di straordinario. Quindi, è previsto che il lavoro straordinario debba essere contenuto e debba svolgersi secondo determinate modalità e limiti.
Il tetto massimo è solitamente previsto dalla contrattazione collettiva, tuttavia se non troviamo definizione all’interno dei vari contratti di settore, allora la durata è stabilita dalla Legge in 250 ore annue.
Straordinari oltre le 250 ore annue: possibili conseguenze
Con la sentenza numero 26450 dello scorso 29 settembre 2021, la Corte di Cassazione ha affermato che:
in caso di superamento notevole (per alcuni anni) del limite fissato dalla legge o dalla contrattazione collettiva, può cagionarsi danno da usura psico-fisica, di natura non patrimoniale distinto da quello biologico; la cui esistenza è presunta in quanto lesione del diritto garantito dall’art. 36 della Costituzione. Mentre ai fini della quantificazione è necessario valutare sia la gravità delle prestazioni che le indicazioni della contrattazione collettiva.
Pagamento straordinari: retribuzione
Nel momento in cui scatta il lavoro straordinario avviene una modifica anche a livello di retribuzione, infatti è necessario retribuire con una maggiorazione quelle ore. La percentuale di maggiorazione viene disciplinata dai contratti collettivi, che, allo stesso tempo, potrebbero prevedere che in alternativa alla maggiorazione debbano essere concessi dei periodi di riposo compensativo.
Un’ulteriore modalità di retribuzione delle ore di straordinario è quella di forfetizzare un determinato importo omnicomprensivo, in ogni caso legato alle ore effettivamente svolte.
Prendendo ad esempio due dei più utilizzati CCNL, commercio e metalmeccanica industria, vediamo come disciplinano il lavoro straordinario.
Straordinario CCNL commercio
Nel CCNL commercio lo straordinario è disciplinato dall’articolo 137. Ai sensi della vigente normativa, le ore di lavoro straordinario, intendendosi come tali quelle eccedenti l’orario normale di lavoro, verranno retribuite con le seguenti maggiorazioni da calcolare sulla quota oraria della normale retribuzione:
- 15% per le prestazioni di lavoro dalla 41a alla 48a ora settimanale;
- 20% per le prestazioni di lavoro eccedenti la 48a ora settimanale;
- 30% per le prestazioni di lavoro nei giorni festivi o la domenica;
- 50% per le prestazioni di lavoro durante la notte – intendendosi per tali quelle effettuate dalle ore 22 alle 6 del mattino, sempre che non si tratti di turni regolari di servizio.
Straordinario CCNL metalmeccanica industria
Nel CCNL metalmeccanica industria lo straordinario è disciplinato all’articolo 7. Questo specifica il limite di ore di straordinario effettuabili, pari a 2 ore giornaliere e 8 settimanali, in aggiunta al canonico limite annuo pari a 200 ore per lavoratore, elevato a 250 per le aziende fino a 200 dipendenti.
In questo CCNL la maggiorazione straordinario per lavoro a turni o non a turni. Le maggiorazioni legate al lavoro straordinario di differenziano a seconda che il lavoro sia suddiviso su turni o meno.
Inoltre, questo CCNL specifica chiaramente che “nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo”.
Straordinari: sono obbligatori o no?
Qual è la posizione dei lavoratori nello svolgimento delle ore di straordinario?
A tutti gli effetti, nonostante non tutti i CCNL lo disciplinano in modo chiaro e preciso, l’esigenza di ricorrere al lavoro straordinario pone il lavoratore in una posizione “scomoda”: il rifiuto infatti deve essere sostenuto da un motivo valido oppure nel caso in cui si sia superato il limite annuo di ore previste per ogni lavoratore.