Licenziare un apprendista per calo lavoro è possibile a patto che il datore rispetti:
- la normativa prevista dal nostro ordinamento per il licenziamento del personale;
- i requisiti di legittimità del licenziamento per motivi economici.
Al pari di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche nell’apprendistato è possibile, per il datore di lavoro, adottare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Il datore di lavoro, in presenza di un significativo calo di lavoro che determina la necessità di porre in essere una riorganizzazione aziendale, può dunque decidere di sopprimere alcune posizioni. Se una di queste è ricoperta da un apprendista, il datore di lavoro può licenziare l’apprendista per calo di lavoro.
Ovviamente, in questo caso, dovranno sussistere tutte le condizioni di legittimità elaborate dalla giurisprudenza per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. In particolare, il datore di lavoro dovrà essere in grado di dimostrare:
- l’effettiva sussistenza del motivo oggettivo posto alla base del licenziamento;
- il nesso di causalità tra il motivo oggettivo addotto e la posizione di lavoro ricoperta dall’apprendista;
- l’impossibilità di ricollocare l’apprendista in un’altra posizione professionale all’interno dell’azienda al fine di preservare la sua occupazione (obbligo di repêchage);
- di aver seguito criteri di buona fede e correttezza nell’individuazione del lavoratore da licenziare.
Contratto di apprendistato: cos’è
Il contratto di apprendistato è la tipologia di lavoro presente nel nostro ordinamento che consente ai giovani di entrare nel mercato del lavoro al fine di acquisire una determinata qualifica professionale e di fare esperienza diretta nel mondo del lavoro.
Nel codice dei contratti [1] sono previste, in realtà, tre tipologie di contratto di apprendistato:
- professionalizzante;
- per la qualifica e il diploma professionale;
- di alta formazione e ricerca.
La principale differenza tra le tre tipologie di apprendistato anzidette è rappresentato dal fatto che:
- solo l’apprendistato professionalizzante costituisce un vero e proprio strumento per acquisire una qualifica professionale direttamente nel mondo del lavoro;
- le altre due tipologie contrattuali si inseriscono all’interno di un percorso di studio e di formazione intrapreso dal lavoratore-apprendista.
Contratto di apprendistato: la forma
La legge richiede che il contratto di apprendistato sia stipulato in forma scritta ai fini della prova.
In particolare, nel testo contrattuale, dovranno essere inseriti i seguenti elementi:
- generalità delle parti;
- sede di lavoro;
- orario di lavoro;
- durata del periodo formativo;
- patto formativo individuale, che può essere redatto anche utilizzando i modelli messi a disposizione delle parti del contratto collettivo nazionale di lavoro;
- tutor aziendale, vale a dire il dipendente assunto a tempo indeterminato all’interno dell’azienda che affiancherà l’apprendista nella formazione;
- mansioni ricoperte dall’apprendista;
- livello di inquadramento contrattuale dell’apprendista;
- livello di inquadramento che verrà acquisito dall’apprendista alla fine del periodo di formazione.
Per quanto concerne la durata, i contratti collettivi nazionali di lavoro indicano il tempo massimo di durata del periodo di formazione che, generalmente, non supera i tre anni.
Per quanto concerne il livello di inquadramento dell’apprendista nella scala di classificazione del personale del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, occorre considerare che la legge consente al datore di lavoro di sottoinquadrare l’apprendista fino a due livelli di inquadramento rispetto al livello di inquadramento finale che il lavoratore acquisirà alla fine del periodo di formazione.
In alternativa, si può prevedere che il trattamento economico dell’apprendista sia calcolato come percentuale rispetto al trattamento economico spettante ad un lavoratore di livello pari a quello che l’apprendista acquisirà alla fine del periodo formativo.
Ad esempio, si può prevedere che l’apprendistato mira a conseguire il livello IV di inquadramento e, nei primi tre anni, la retribuzione è pari al 90% dei minimi contrattuali previsti per il IV livello di inquadramento.
Si ritiene, infatti, che all’inizio del rapporto di lavoro l’apprendista dia un apporto, in termini di prestazione di lavoro, inferiore a quello di un lavoratore subordinato standard e questo legittima il sottoinquadramento o la riduzione della retribuzione.
Apprendistato e recesso
Come abbiamo detto, il contratto di apprendistato è un normale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato nel quale, tuttavia, si prevede che una prima fase di esecuzione del rapporto abbia un contenuto formativo.
Finita la fase formativa, se le parti non esercitano la facoltà di recesso dal rapporto, il rapporto prosegue come un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
La legge offre, dunque, alle parti la possibilità, alla fine del periodo di formazione, di recedere dal rapporto di apprendistato limitandosi a dare l’altra parte il preavviso [2].
Per quanto concerne l’individuazione del periodo di preavviso, occorre fare riferimento al livello di inquadramento del dipendente come apprendista e non al livello di inquadramento finale cui il contratto di apprendistato era rivolto. Nei contratti collettivi, la quantificazione del preavviso dipende, tra le altre cose, dal livello di inquadramento del dipendente.
Completamente diverso è, invece, il regime di recedibilità dal rapporto di apprendistato durante il periodo di formazione.
In questa fase, al pari di un ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, il datore di lavoro potrà recedere dal rapporto licenziando l’apprendista solo se sussiste una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento [3].
Il datore di lavoro potrà, dunque, licenziare l’apprendista seguendo le ordinarie regole che disciplinano il licenziamento dei dipendenti. Ne deriva la possibilità di licenziare un apprendista per motivi disciplinari, in quei casi in cui l’apprendista pone in essere una condotta negligente talmente grave da erodere completamente la fiducia nei suoi confronti da parte del datore di lavoro.
In alternativa, anche motivi di carattere tecnico, organizzativo e produttivo legati all’organizzazione aziendale possono determinare il licenziamento dell’apprendista.
note
[1] Art. 41, D.Lgs 81/2015.
[2] Art. 2118 cod. civ.
[3] Art. 3, L. 604/1966.