Distacco di lavoro: quando se ne fa uso?
Una delle modalità attraverso cui il datore di lavoro, nell’ambito del suo potere direttivo, può decidere di far svolgere la prestazione di lavoro in luogo diverso da quello indicato nel contratto è il distacco: si tratta di quel fenomeno che si verifica quando il datore, per soddisfare un proprio interesse legato alla gestione dell’impresa, mette temporaneamente a disposizione di un altro imprenditore uno o più lavoratori che sono alle sue dipendenze.
Il datore di lavoro che si avvale di questo strumento prende il nome di distaccante, mentre il soggetto che usufruisce dell’attività lavorativa prende il nome di distaccatario. I lavoratori oggetto del trasferimento temporaneo, invece, vengono chiamati lavoratori distaccati. Il rapporto di lavoro subordinato continua a legare il distaccante al distaccato; il primo mantiene in parte i poteri direttivi sul dipendente, salvo chiaramente quelli che – per necessità – devono essere esercitati direttamente dal distaccatario presso il quale viene svolta l’attività lavorativa.
La legge stabilisce regole specifiche da seguire quando il distacco allontana il lavoratore dalla propria sede originale e quando cambiano le mansioni alle quali sono assegnati i lavoratori interessati.
Distacco del lavoratore: quali sono gli obblighi dei soggetti coinvolti?
Nel distacco di lavoro si verifica, quindi, una situazione particolare nella quale il lavoratore resta alle dipendenze del proprio datore di lavoro originale, ma esegue la sua attività presso un altro datore di lavoro seguendone le direttive. Per questo motivo la legge stabilisce che il datore di lavoro distaccante deve comunque provvedere alla retribuzione del lavoratore distaccato. Allo stesso modo il distaccante resta obbligato a provvedere:
al versamento dei contributi, che vanno calcolati tenendo presente l’inquadramento del dipendente presso il datore di lavoro originario,
all’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali presso l’INAIL.
Spetta, invece, al distaccatario la cura degli obblighi di sicurezza sul posto di lavoro, dato che il lavoratore svolge presso di lui l’attività lavorativa.
Distacco del lavoratore: a che condizioni?
Presupposto primario per ricorrere allo strumento oggetto di esame è la presenza di un serio interesse imprenditoriale, cioè un qualunque interesse produttivo del distaccante che non coincida con quello della pura e semplice somministrazione del lavoro altrui. Se così non fosse, si violerebbero le norme che disciplinano la somministrazione di lavoro. Tale interesse, inoltre, deve essere presente per tutto il tempo in cui i lavoratori vengono distaccati.
Altro requisito, fondamentale, perché si possa procedere al distacco è che i lavoratori siano appunto distaccati temporaneamente, anche se non c’è necessità di determinarne in anticipo la durata.
Se queste condizioni non vengono rispettate, si è in presenza di un distacco illegittimo o irregolare e il lavoratore distaccato potrà ricorrere al Giudice per fare sì che questi stabilisca che vi è in realtà un rapporto di lavoro subordinato direttamente con il datore di lavoro distaccatario.
Distacco del lavoratore: ipotesi particolari.
La legge disciplina espressamente due situazioni particolari che sono frequenti nelle ipotesi di distacco di personale.
La prima è quella nella quale il lavoratore distaccato debba svolgere presso il distaccatario delle mansioni diverse da quelle che svolgeva presso il distaccante. In questo caso il distacco è consentito soltanto se c’è il consenso del lavoratore medesimo per evitare il rischio di un demansionamento.
La seconda ipotesi è invece quella nella quale il distacco imponga al lavoratore di svolgere la propria attività in una sede molto distante rispetto a quella nella quale lavorava in precedenza. Per evitare abusi, infatti, la legge stabilisce che se il distacco comporta il trasferimento a una unità produttiva che si trova a più di 50 km da quella in cui il lavoratore svolgeva la propria attività in precedenza, l’operazione può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.