La sospensione dal lavoro

Come avviene, quanto dura e come viene comunicata la sospensione dal lavoro. Da quando parte la sospensione dal lavoro?
Tra le sanzioni disciplinari che il datore di lavoro può infliggere al dipendente vi è la sospensione dal lavoro. In realtà, esistono due casi di sospensione di lavoro. La prima è la sanzione vera e propria, comminata al lavoratore solo al termine del procedimento disciplinare e quindi dopo aver valutato le sue difese e le prove contro di lui. La seconda è invece una misura cautelare, di natura quindi provvisoria, che viene emessa già all’avvio del procedimento disciplinare: serve per tutelare nel frattempo l’azienda nel caso sussistano sospetti di condotte particolarmente gravi. In entrambi i casi, come vedremo a breve, la durata della sospensione dal lavoro non può essere superiore a 10 giorni.

Come viene comunicata la sospensione dal lavoro? Sia che si tratti della sanzione disciplinare che della misura cautelare, è necessaria la forma scritta. Tuttavia, nel primo caso, il datore di lavoro deve prima rispettare l’iter indicato dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, quello cioè previsto per qualsiasi sanzione disciplinare.

Ma procediamo con ordine e vediamo come funziona la sospensione dal lavoro, qual è la procedura che il datore deve rispettare, quanto può durare la sospensione e come può difendersi il lavoratore dalle accuse mossegli contro.

Quali sono le sanzioni disciplinari?
Le sanzioni disciplinari che il datore di lavoro può adottare nei confronti del dipendente sono soltanto le seguenti:

• rimprovero verbale;
• rimprovero scritto;
• multa;
• sospensione dal lavoro;
• licenziamento disciplinare.

Il licenziamento disciplinare può, a sua volta, essere di due tipi:

• licenziamento per giusta causa;
• licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Il licenziamento per giusta causa è senza preavviso (ossia in tronco) e si giustifica in tutti i casi in cui la condotta del dipendente è talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un solo giorno.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo prevede il preavviso ed è legato ai casi meno gravi (ma sufficienti da rompere definitivamente il rapporto di fiducia tra datore e dipendente).

Tutte le sanzioni disciplinari appena elencate sottostanno alla procedura di contestazione prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori (che analizzeremo qui di seguito), con esclusione solo del rimprovero verbale: quest’ultimo infatti – consistente nella banale “sgridata”, ossia la manifestazione di biasimo del datore di lavoro nei confronti del dipendente – può avvenire senza alcun preavviso o rispetto di procedure. E del resto sarebbe assurdo imporre al datore di dover comunicare in anticipo al dipendente la sua intenzione di volerne criticare l’operato oralmente, senza che ciò lasci tracce.

Come funziona la sospensione dal servizio e dalla retribuzione
La sospensione dal lavoro – meglio chiamata «sospensione dal servizio e dalla retribuzione» – è una delle misure sanzionatorie più gravi se si esclude il licenziamento.

La durata della sospensione non può essere superiore a 10 giorni: se è disposta per un periodo superiore, si riduce automaticamente a tale termine.

La durata della sospensione viene determinata sulla base della gravità della condotta del dipendente. Durante il periodo di sospensione, il lavoratore non percepisce lo stipendio.

Come funziona la sospensione cautelare dal lavoro?
La sospensione dal servizio e dalla retribuzione non va confusa con la «sospensione cautelare» che il datore dispone in presenza di fatti gravi e in attesa di accertamenti complessi ed, eventualmente, in vista di una sanzione disciplinare vera e propria. In particolare, il datore di lavoro può sospendere in via cautelare il lavoratore qualora i tempi del procedimento disciplinare intrapreso siano incompatibili con la presenza di quest’ultimo all’interno dell’azienda. La sospensione cautelare ha la finalità di allontanare dall’azienda il lavoratore durante il procedimento disciplinare, nel caso in cui i fatti addebitati ed ancora da accertare siano di gravità tale da non consentire la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto, oppure nel caso in cui la presenza in azienda del lavoratore possa costituire fondato pericolo di possibili ulteriori turbamenti.

La sospensione cautelare è una misura di carattere provvisorio e strumentale all’accertamento dei fatti. Pertanto, a differenza della sospensione dal lavoro come sanzione disciplinare, non avendo natura disciplinare, la sospensione cautelare non è soggetta al rispetto di alcuna procedura di contestazione preventiva e va semplicemente comunicata per iscritto al dipendente. Inoltre, durante la sospensione cautelare, il dipendente percepisce regolarmente la retribuzione.

L’adozione della sospensione cautelare si riflette anche sulla data di eventuale risoluzione del rapporto di lavoro; se al termine del procedimento disciplinare viene intimato il licenziamento al lavoratore, il rapporto deve considerarsi risolto retroattivamente ossia alla data di sospensione cautelare del dipendente, mentre se non interviene alcun licenziamento il rapporto riprende il suo corso dal momento in cui le relative obbligazioni sono state sospese.

La sospensione cautelare non può avere una durata superiore al tempo occorrente per lo svolgimento della procedura disciplinare, e comunque non può durare più di 10 giorni.

Come viene comunicata la sospensione dal lavoro?
Abbiamo appena visto che la sospensione cautelare non richiede alcun procedimento preventivo di contestazione se non la comunicazione vera e propria della misura al lavoratore dipendente che gli potrà essere consegnata a mani o tramite raccomandata.

Viceversa, la sospensione come sanzione disciplinare impone il rispetto di un procedimento che si articola in tre passaggi:

• comunicazione scritta al dipendente delle contestazioni mossegli. Questa non deve indicare necessariamente il tipo di sanzione che il datore di lavoro intende adottare. Tuttavia, essa deve essere “tempestiva” rispetto al compimento del fatto: non deve cioè decorrere troppo tempo, che pregiudicherebbe la possibilità di difesa del lavoratore (per via della possibile dispersione delle prove);
• concessione al dipendente di un termine di cinque giorni per presentare difese. Il lavoratore non è obbligato a difendersi, ma se intende farlo deve inviare delle memorie scritte in cui prende posizione in merito all’addebito mossogli e spiegare le proprie ragioni. In alternativa o in aggiunta alle difese scritte, il dipendente può chiedere di essere sentito personalmente dal datore di lavoro in presenza di un sindacalista che lo rappresenti e difenda (non è ammesso l’avvocato);
• comunicazione della decisione finale con la sanzione vera e propria della sospensione. La legge non indica le modalità di consegna dell’atto al lavoratore: la comunicazione, pertanto, non deve avvenire necessariamente con lettera raccomandata e l’avvenuta ricezione non deve essere documentata dalla firma del destinatario, essendo sufficiente e legittima una consegna dell’atto scritto operata da persona incaricata dal datore di lavoro.

Come difendersi dalla sospensione dal lavoro?
Come anticipato, una volta comunicata la contestazione disciplinare, il dipendente ha cinque giorni di tempo per difendersi.

Sia che il lavoratore chieda di difendersi e di essere sentito sia che non lo faccia e resti inerte, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto dei fatti addebitati.

Nel termine di 5 giorni si computano anche i giorni festivi intermedi: si tratta quindi di giorni di calendario. Se la contestazione avviene mediante raccomandata, il termine per la presentazione delle giustificazioni da parte del dipendente decorre dal momento in cui quest’ultimo ha ricevuto la lettera di contestazione e non dal giorno in cui è stata inviata.

Il termine di 5 giorni è funzionale alle esigenze di tutela dell’incolpato e non ha lo scopo di consentire al datore un’effettiva ponderazione in ordine al provvedimento da adottare e un possibile ripensamento: ne consegue che, se il lavoratore si è già discolpato (oralmente o in forma scritta) e non ha fatto esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive, il datore può procedere con l’irrogazione della sanzione anche prima della scadenza del termine.

In linea di principio, non è previsto il diritto del lavoratore al prolungamento del termine di cinque giorni nel caso di maggiore complessità dell’attività difensiva. La presentazione di ulteriori difese dopo la scadenza del tempo massimo (5 giorni o il diverso termine previsto dal contratto collettivo) va consentita solo se, entro tale termine, il lavoratore non è stato in grado di presentare compiutamente la propria confutazione dell’addebito: la valutazione di questo presupposto va operata in base ai principi di correttezza e buona fede, che devono regolare l’esercizio del potere disciplinare del datore.

Applicazione della sospensione dal lavoro
Se il lavoratore non ha presentato alcuna giustificazione né ha chiesto di essere sentito entro il termine di 5 giorni (o quello più ampio previsto dalla contrattazione collettiva) ovvero se non ritiene valide le giustificazioni fornite, il datore può procedere applicando la sanzione prevista dal contratto collettivo o dal regolamento aziendale, nel rispetto del principio di proporzionalità e tenendo conto della recidiva (se l’ha contestata).