Una riflessione sui contratti a termine dei lavoratori stagionali in relazione al D.L. n. 87/2018 “Decreto Dignità”
Il breve articolo che segue vuol essere un contributo alla riflessione in corso sul c.d. “Decreto Dignità” (D.L. n. 87/2018) che è entrato in vigore il 14 luglio 2018: questo perché nella riflessione effettuata su questo blog, basata sulla bozza circolata all’indomani della delibera del Consiglio dei Ministri del 2 luglio u.s., avevo sottolineato come le causali, nuovamente introdotte nell’ordinamento, trovassero applicazione anche ai contratti stagionali, cosa che avrebbe causato forti problemi operativi anche alle “campagne in corso”. Ebbene, nella versione definitiva pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 13 luglio u.s., la questione è stata risolta in quanto l’ultimo periodo del comma 01, inserito nell’art. 21 del D.L.vo n. 81/2015, dall’art. 1, comma 1, lettera b) del D.L. n. 87/2018 afferma che “i contratti per attività stagionali….. possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1 (ossia delle causali)”. Si è trattato di una decisione sensata che, come tale, va rimarcata e sottolineata.
Si è in presenza, come ben si può vedere, di un rapporto di lavoro che vive e si sviluppa in una “nicchia” e che ha ben poco in comune con una serie di istituti tipici del contratto a tempo determinato.
L’applicazione della disciplina relativa a questi contratti a termine postula, innanzitutto, la individuazione delle attività a carattere stagionali: il Legislatore del 2015 ha delegato tale incombenza ai contratti collettivi (anche aziendali, secondo la definizione che discende dall’art. 51 del D.L.vo n. 81/2015) e ad un Decreto Ministeriale che, ad oltre tre anni dall’emanazione della disposizione, non è stato ancora emanato. Fino a quando ciò non avverrà, non c’è vuoto normativo n quanto la materia continua ad essere disciplinata dal D.P.R. n. 1525/1963 che contiene molte attività, oggi, alquanto desuete.
In passato, il Ministero del Lavoro, fornì alcuni chiarimenti amministrativi che si ritengono, tuttora, validi.
Ciò avvenne con la circolare n. 42/2002, ove si affermò che non esiste alcuna predeterminazione alla durata dei contratti stagionali (il riferimento era alla voce n. 48 del DPR n. 1525/1963 – attività esercitate da aziende turistiche, con un periodo di inattività non inferiore a 70 giorni continuativi o a 120 giorni non continuativi -), essendo la stessa una variabile strettamente correlata alle esigenze produttive del datore di lavoro, attesa anche la nota dell’INPS espressa con la circolare n. 36/2003 con la quale si ribadiva l’ammissibilità, in via generale, del contratto a termine, strettamente riferito alle esigenze aziendali, supportate dalle motivazioni datoriali. Va, inoltre, ricordato come la contrattazione collettiva nazionale sia andata oltre il concetto di mera stagionalità (si pensi al settore turistico che, il 30 aprile 2015 ha sottoscritto un ulteriore avviso comune sulla stagionalità, firmato da Federalberghi, Faita, CGIL, CISL e UIL di categoria), tale da ricomprendere quelle imprese che non operano soltanto in un determinato periodo, ma anche durante tutto l’anno e che si trovano ad affrontare problemi legati ad incrementi dell’attività, secondo un vecchio indirizzo del Ministero del Lavoro che, con riferimento agli apprendisti stagionali (si era negli anni 1997 e 1998), riteneva possibile l’assunzione anche in aziende aperte tutto l’anno interessate da intensificazione dell’attività.
Ma quali sono le particolarità del contratto stagionale?
Innanzitutto, il termine massimo di 24 mesi previsto dal D.L. n. 87/2018 per i “normali contratti a termine” non trova applicazione: lo si evince, chiaramente, dall’inciso contenuto nel comma 2 dell’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015 che fa salve le attività stagionali con una conseguenza ben precisa, come ricordato dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 15/2016, che consiste nel fatto che tali periodi non concorrono al raggiungimento del tetto massimo. Ovviamente, un lavoratore stagionale può ben essere assunto in un altro periodo dell’anno con contratto a termine che rientra nella disciplina generale, ma i due istituti hanno una gestione ed una disciplina completamente diversa, potendo il secondo rapporto essere sottoposto ad una delle condizioni previste dall’art. 19.
L’assunzione di lavoratori stagionali non è soggetta a limiti quantitativi: di conseguenza, non si applica né la percentuale del 20% rapportata sui lavoratori in forza a tempo indeterminato il 1° gennaio dell’anno a cui ci si riferisce, né a quella, eventualmente diversa, prevista dalla contrattazione collettiva. La ragione è evidente: si tratta di “un mercato del lavoro settoriale” troppo esposto alle fluttuazioni derivanti dalle condizioni meteorologiche (si pensi, ad esempio, alla lavorazione dei pomodori nel settore industriale o a quella dei gelati).
Nel contratto di lavoro stagionale non trovano applicazione le disposizioni in materia di successione dei contratti che prevedono il c.d. “stop and go” con uno stacco di 10 o 20 giorni a seconda che il precedente rapporto abbia avuto una durata inferiore o superiore ai 6 mesi. Ciò significa che un contratto stagionale si può ben legare al successivo senza soluzione di continuità. Ciò fa passare in secondo piano la questione delle proroghe che nel “normale” contratto a tempo determinato sono, al massimo, quattro: va ricordato, comunque, che nel settore alimentare, con un accordo del 2014 intervenuto tra l’associazione confindustriale di categoria e le organizzazioni di settore CGIL, CISL e UIL, sia stato affermato che un contratto stagionale, in un periodo complessivo di 8 mesi, possa essere prorogato quattro volte.
Il contratto stagionale si differenzia dall’altro anche per la parte contributiva ove non è previsto alcuna maggiorazione.
Come è noto, per effetto della previsione contenuta nell’art. 2, comma 28, della legge n. 92/2012 sui contratti a tempo determinato (con l’eccezione delle ragioni “sostitutive”, dei rapporti con la Pubblica Amministrazione, dell’apprendistato e, appunto, dei contratti stagionali) si applica un contributo addizionale, destinato a finanziare la NASPI, pari all’1,40% che, per effetto dell’art. 3, comma 2, del D.L. n. 87/2018 subisce, ora, un incremento pari allo 0,5% in occasione di ciascun rinnovo, ivi compresa la somministrazione.
Altra differenza rispetto al “normale” contratto a tempo determinato si riscontra nel diritto di precedenza previsto dall’art. 24 il quale impone al datore di lavoro di richiamarlo espressamente nella lettera di assunzione (richiamo, peraltro non sanzionato, che può essere fatto sia riferendosi alla disposizione normativa che spiegandone le modalità). Perché lo stesso possa esplicare i suoi effetti è necessario che il lavoratore interessato manifesti per iscritto la propria volontà di avvalersene (fino a quando non lo fa il datore di lavoro non risulta vincolato).
I termini ed i contenuti, come dicevo, sono diversi.
Nel “normale” contratto a termine il diritto di precedenza, che si estingue trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto e che va esercitato entro 6 mesi dalla data di cessazione del precedente rapporto, si concretizza in un diritto finalizzato all’assunzione a tempo indeterminato per lo svolgimento di mansioni già espletate (con alcune ulteriori prerogative per le donne “in periodo protetto”), mentre nel rapporto a termine per attività stagionali il diritto di precedenza, che va esercitato per iscritto nei 3 mesi successivi alla cessazione, “vale” per ulteriori contratti stagionali (art. 24, comma 3).
Il lavoratore non può rinunciare al diritto di precedenza al momento della instaurazione del rapporto in quanto tale diritto che matura al momento della cessazione del rapporto non è nella sua disponibilità e, quindi, la rinuncia sarebbe affetta da nullità.
Nel lavoro stagionale va ricordata anche l’esistenza di una norma che riguarda le lavoratrici. Recita l’art. 59 del D.L.vo n. 151/2001 che “le lavoratrici addette ad industrie e lavorazioni che diano luogo a disoccupazione stagionale, le quali siano state licenziate a norma della lettera b) del comma 3 dell’art. 54 (cessazione dell’attività delle aziende a cui erano addette) hanno diritto per tutto il periodo in cui opera il divieto di licenziamento, sempreché non si trovino in periodo di congedo per maternità, alla ripresa dell’attività lavorativa stagionale e alla precedenza nelle riassunzioni”.
E’ possibile, con un accordo sindacale, derogare al diritto di precedenza? La mia risposta è negativa per due ordini di considerazioni che possono così riassumersi:
- il comma 3 dell’art. 24 non offre tale possibilità alla contrattazione collettiva;
- l’art. 8 della legge n. 148/2011 (contrattazione di prossimità) darebbe, effettivamente, tale possibilità ma mi riesce difficile individuare le finalità dell’accordo di deroga tra le previsioni individuate da tale disposizione.
Ma, cosa succede se a fronte di minori necessità (ad esempio, perché la stagione è stata “inclemente”) il datore di lavoro ha bisogno di un minor numero di lavoratori rispetto alla “campagna” precedente?
Nulla dice il Legislatore in ordine alla gestione dei diritti di precedenza ma nel settore, da sempre, si tende, anche con accordi collettivi aziendali, a privilegiare chi ha “alle spalle” più periodi lavorativi.
Il lavoro stagionale, per ora, soltanto nel turismo, è possibile anche con un rapporto di apprendistato.
Afferma, infatti, l’art. 44, comma 5 del D.L.vo n. 81/2015: “Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali i contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato”.
Nel settore turistico alberghiero ciò è avvenuto nel corso del 2012 con gli accordi del 17 aprile (Federalberghi) e del 14 maggio (Federturismo) e per i minorenni (art. 43, comma 8,del D.L.vo n. 81/2015) alle stesse condizioni con le previsioni regionali che debbono prevedere sistemi di alternanza scuola – lavoro) dall’accordo del 16 giugno 2014. Ebbene tali previsioni contrattuali (articoli 14 e 15) stabiliscono che:
- è consentito articolare lo svolgimento in più stagioni attraverso più rapporti a tempo determinato, l’ultimo dei quali dovrà, comunque, avere inizio entro quarantotto mesi consecutivi di calendario dalla data di prima assunzione;
- viene garantito a tutti gli assunti con contratto a tempo determinato un diritto di precedenza per l’assunzione presso la stessa azienda nella stagione successiva, con le medesime modalità riconosciute ai qualificati;
- le prestazioni di breve durata eventualmente rese tra una stagione e l’altra sono utili ai fini del computo della durata dell’apprendistato;
- l’impegno formativo annuo (art. 14, comma 2) previsto in relazione ai livelli di inquadramento dal precedente comma 1 viene determinato riproporzionando il monte ore annuo (che varia dalle quaranta alle ottanta ore) in base alla effettiva durata di ogni singolo rapporto di lavoro.
Per il resto, al contratto stagionale trovano applicazione le altre norme che si applicano ai contratti a tempo determinato tra cui si segnalano la forma scritta, i criteri di computo (art. 27), le disposizioni particolari riferite al calcolo per l’individuazione dell’aliquota obbligatoria per l’assunzione dei disabili (si calcolano i contratti di durata superiore a sei mesi) e le disposizioni in materia di impugnazione del contratto portate, per il deposito del ricorso, a 180 giorni, come stabilito dall’art. 1, comma 1, lettera c) del D.L. n. 87/2018 che è intervenuto sull’art. 28 del D.L.vo n. 81/2015.
Un’ultima considerazione che riguarda le attività stagionali nel turismo, settore ove si pensa di reintrodurre i voucher. Senza entrare nel merito di quelle che saranno le scelte parlamentari mi preme sottolineare come in quelle individuate, che comprendono anche i casi dei picchi di attività come si evince, a mero titolo di esempio, anche dall’accordo sottoscritto nel 2014 da Federalberghi, mi preme sottolineare come ad oggi sia già possibile utilizzare molte tipologie flessibili, come il contratto stagionale appena descritto, il lavoro intermittente (in tutti i casi per gli under 25 e gli over 55 o per diverse attività richiamate che fanno riferimento al R.D. n. 2657/1923),le prestazioni occasionali ex art. 54-bis della legge n. 96/2017 (pur con la forte limitazione dei requisiti dimensionali dei 5 dipendenti a tempo indeterminato), le prestazioni per servizi speciali fino a tre giorni di parla l’art. 29, comma 2, lettera b) del D.L.vo n. 81/2015 a cui va aggiunto il “normale” contratto a termine anche nella forma del tempo parziale con l’introduzione, se necessarie, delle clausole elastiche.