Dimissioni per fatti concludenti: dall’INL le istruzioni e il modello per la comunicazione preventiva

Il legislatore ha modificato la disciplina contenuta nell’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, che regola le “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale”, introducendo un nuovo comma 7-bis secondo il quale“ in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione.

Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore senza necessità di attendere le dimissioni telematiche, a meno che il lavoratore non dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare alla sede territorialmente competente dell’Ispettorato del lavoro l’assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine di 15 giorni lavorativi. La comunicazione, a questi fini, va trasmessa solo dopo che il periodo di assenza ingiustificata abbia superato il termine eventualmente individuato dal contratto collettivo applicato o che, in assenza di una specifica previsione contrattuale, siano trascorsi almeno 15 giorni dall’inizio del periodo di assenza.

La competenza territoriale dell’Ispettorato è da individuarsi in base al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro, inteso come unità produttiva, non in riferimento alla sede legale dell’azienda.

L’INL chiarisce che la comunicazione obbligatoria deve essere effettuata unicamente laddove il datore di lavoro intenda far valere l’assenza ingiustificata del lavoratore ai fini della risoluzione del rapporto di lavoro.

La comunicazione che il datore di lavoro intende effettuare alla sede territoriale di questo Ispettorato, preferibilmente a mezzo PEC all’indirizzo istituzionale di ciascuna sede, deve riportare tutte le informazioni a conoscenza dello stesso datore concernenti il lavoratore e riferibili non solo ai dati anagrafici ma soprattutto ai recapiti, anche telefonici e di posta elettronica, di cui è a conoscenza.

Particolare rilevanza viene attribuita, all’interno del modello, alla dichiarazione da parte del datore di lavoro dell’ultimo giorno di effettivo lavoro, rispetto al quale si snoda la legittimità della procedura e proprio questo è uno degli elementi su cui si concentrerà l’eventuale verifica ispettiva.

Nel modello stesso è specificato che il periodo di assenza utile a configurare la fattispecie di dimissioni di fatto è individuato dal legislatore in 15 giorni soltanto se il contratto collettivo applicato dall’azienda, che deve essere esplicitato nel modello, non prevede un termine diverso, dunque sia minore che maggiore. A parere di chi scrive non sarebbe prudente, tuttavia, procedere alla comunicazione in ossequio ai termini talvolta anche di molto inferiori, stabiliti ad oggi dai CCNL in relazioni ad altre fattispecie, quali ad esempio il licenziamento disciplinare. Sul punto si ritiene opportuno attendere gli ulteriori chiarimenti di prassi richiamati dallo stesso INL nella nota in esame.

Sulla base della comunicazione pervenuta e di eventuali altre informazioni già in possesso degli Ispettorati territoriali, gli stessi potranno avviare la verifica sulla “veridicità della comunicazione medesima”. In tal senso gli Ispettorati potranno dunque contattare il lavoratore – ma anche altro personale impiegato presso il medesimo datore di lavoro o altri soggetti che possano fornire elementi utili – al fine di accertare se effettivamente il lavoratore non si sia più presentato presso la sede di lavoro, né abbia potuto comunicare la sua assenza.

Questi accertamenti devono essere avviati e conclusi con la massima tempestività e comunque entro il termine di 30 giorni dalla ricezione della comunicazione trasmessa dal datore di lavoro.

Al ricorrere della fattispecie in esame il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e il datore di lavoro potrà procedere alla comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro.

L’effetto risolutivo del rapporto potrà tuttavia essere evitato laddove il lavoratore dimostri “l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.

Il lavoratore quindi, fermo restando che le motivazioni a giustificazione dell’assenza devono essere valide, ha l’onere della prova rispetto alternativamente:

– all’impossibilità di comunicare gli stessi al datore di lavoro;

– alla circostanza di averli comunicati.

Laddove il lavoratore dia effettivamente prova di quanto sopra ma anche nell’ipotesi in cui l’Ispettorato accerti autonomamente la non veridicità della comunicazione del datore di lavoro, non può trovare applicazione l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro di cui al secondo periodo del nuovo comma 7-bis.

Solo in tal caso l’Ispettorato provvederà a comunicare l’inefficacia della risoluzione sia al lavoratore – il quale avrà diritto alla ricostituzione del rapporto laddove il datore di lavoro abbia già provveduto alla trasmissione del relativo modello Unilav – sia al datore di lavoro possibilmente riscontrando, con lo stesso mezzo, la comunicazione via PEC ricevuta.

N.B. I motivi alla base dell’assenza (ad es. mancato pagamento delle retribuzioni) potranno tuttavia essere oggetto di una diversa valutazione anche in termini di “giusta causa” delle dimissioni rispetto alle quali si provvederà ad informare il lavoratore dei conseguenti diritti.

Appare opportuno richiamare in dettaglio gli effetti che questa nuova fattispecie di cessazione del rapporto di lavoro produce in capo alle parti:

– il datore di lavoro non è tenuto a versare all’INPS il contributo di ingresso alla NASpI;

– il datore di lavoro può trattenere l’indennità di mancato preavviso;

– in capo al datore di lavoro questo decremento dimensionale non è computabile in quanto indipendente dalla volontà del datore di lavoro;

– il lavoratore, essendo dimissionario e non licenziato, non potrà fruire del trattamento di NASpI.