Proroga al 31 dicembre 2025 della possibilità di applicare ai contratti a termine più lunghi di 12 mesi la causale individuata dalle parti, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, al fine di identificare un motivo per il quale è stato stipulato un contratto a termine e non un contratto a tempo indeterminato. E’ quanto previsto dal decreto Milleproroghe per il 2025, approvato dal Consiglio dei Ministri del 9 dicembre 2024. Quali sono le ragioni della proroga? Il venir meno, dal 2025, della causale strutturata sulle esigenze individuate tra le parti, in caso di mancanza di casistiche previste dalla contrattazione collettiva, avrebbe comportato l’impossibilità di superare i dodici mesi in rapporti a termine con lo stesso lavoratore.
Contratti a termine: cosa prevede il decreto Milleproroghe 2025
Nella bozza del decreto Milleproroghe per l’anno 2025, approvato il 9 dicembre dal Consiglio dei Ministri, è stata prevista la proroga di un anno, fino al 31 dicembre 2025, della disposizione contenuta nell’art. 19, comma 1, lettera b), del TU sui contratti di lavoro (D.Lgs. n. 81/2015).
Tale norma prevede la possibilità, qualora non siano state previste causali da parte dei contratti collettivi di qualsiasi livello (nazionale, territoriale o azienda), di applicare ai contratti a termine più lunghi di 12 mesi, anche in virtù della sommatoria di precedenti contratti con lo stesso lavoratore, una motivazione individuata dal datore di lavoro ed il lavoratore tra le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva.
Infatti, proprio l’art. 19, al comma 1, prevede l’obbligo di apporre al contratto a tempo determinato una causale all’avvio del rapporto di lavoro qualora si stia stipulando un primo contratto superiore a 12 mesi con il lavoratore, ovvero qualora si superino i 12 mesi con più contratti a tempo determinato e/o in somministrazione a termine, sempre con il medesimo lavoratore. In pratica, va identificato un motivo per il quale è stato stipulato un contratto a termine e non un contratto a tempo indeterminato che, secondo quanto previsto dall’art. 1 dello stesso D.Lgs. n. 81/2015, costituisce “la forma comune di rapporto di lavoro”.
La causale è esentata esclusivamente in caso di contratto a termine per motivi stagionali. In quanto la stagionalità, proveniente dalla contrattazione collettiva ovvero da una delle attività previste dal D.P.R. n. 1525 del 1963, è di per sé già una causale.
Ma vediamo dove si colloca questa regola.
Come si applica la causale individuata tra le parti
Il legislatore, all’interno dell’art. 19, ha previsto 2 macro-causali che possono essere utilizzate al superamento dei 12 mesi in contratti a termine: quella prevista in caso di sostituzione di altri lavoratori e quella fornita dai contratti collettivi.
Nel primo caso, il lavoratore è assunto per sostituire un lavoratore/lavoratrice con rapporto già in essere in azienda, ma ora assente con il diritto alla conservazione del posto di lavoro. In questo caso il rapporto a termine dovrà essere rapportato all’assenza del lavoratore sostituito. Una eventuale prosecuzione dell’assenza oltre la data inizialmente prestabilita potrà portare alla prosecuzione anche del contratto a termine, fino al rientro del sostituito ovvero fino alla durata massima complessiva, stipulabile con il sostituto (24 mesi ovvero quanto stabilito dalla contrattazione collettiva).
Nel secondo caso, possiamo avviare un contratto a tempo determinato per uno dei casi previsti dalla contrattazione collettiva, sia essa nazionale, territoriale o aziendale, l’importante è che tale contrattazione sia stata stipulata dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero, in caso di contratto aziendale, dalle RSA o dalla RSU, sempre appartenenti alle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Ricordo che le causali, che troveremo nei contratti collettivi, rappresentano casistiche tra le quali scegliere quella più attinente alla situazione realmente presente in azienda e che ci porta a scegliere un contratto a tempo. Per tale motivo, la durata del contratto dovrà essere proporzionata al bisogno.
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Ad esempio, qualora il contratto collettivo preveda quale causale di assunzione l’aumento delle commesse, detto aumento dovrà essere presente all’avvio del rapporto di lavoro e durante tutta la durata dello stesso.
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Qualora la contrattazione collettiva non abbia recepito la delega fornita dal legislatore e quindi non abbia indicato proprie causali, la motivazione, per avviare un contratto a termine, può essere individuata dalle parti (lavoratore e datore di lavoro), in base alle specifiche “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva”.
Quest’ultima casistica può essere ripresa anche se la contrattazione collettiva abbia richiamato ipotesi previste dalla legge ed oggi non più in essere in quanto modificate dal D.L. n. 48/2023. Viceversa, non potranno essere indicate causali, di natura contrattuale, qualora le stesse siano state previste a tempo e cioè limitatamente ad un determinato periodo.
Tale possibilità, e cioè utilizzare un motivo scaturito da esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate tra le parti, era stata prevista inizialmente sino al 30 aprile 2024, per poi essere prorogata al 31 dicembre 2024 dal decreto Milleproroghe relativo all’anno 2024. Con la nuova proroga, inserita nel decreto Milleproroghe per l’anno 2025, le parti potranno continuare ad utilizzare proprie casistiche fino al 31 dicembre 2025.
Probabilmente la motivazione alla base dell’ulteriore proroga sta nel fatto che alcuni importanti contratti collettivi nazionali di lavoro come, ad esempio, il CCNL metalmeccanica industria, non hanno ancora previsto causali, rendendo impossibile l’utilizzo di tali tipologie contrattuali flessibili (contratto a tempo determinato e somministrazione a termine) oltre i primi 12 mesi, se non per motivi sostitutivi.
Infatti, il venir meno, dal 2025, della causale strutturata sulle esigenze individuate tra le parti, in caso di mancanza di casistiche previste dalla contrattazione collettiva, avrebbe comportato l’impossibilità di superare i dodici mesi in rapporti a termine con lo stesso lavoratore.
In questa tabella, è possibile verificare i principali contratti collettivi nazionali che hanno, ad oggi, individuato, al proprio interno, le motivazioni per attivare contratti a tempo oltre i 12 mesi.
In questa tabella, è possibile verificare i principali contratti collettivi nazionali che hanno, ad oggi, individuato, al proprio interno, le motivazioni per attivare contratti a tempo oltre i 12 mesi.
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CCNL
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CAUSALI
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Alimentari – artigianato
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Sì
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Alimentari – industria
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SÌ
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Commercio confcommercio
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SÌ
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Pubblici esercizi confcommercio
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NO
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Cartai – Industria
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NO
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Agricoltura – Cooperative
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NO
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Grafici – Confindustria
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Sì
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Trasporto merci fai
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NO
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Trasporto merci – confindustria
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NO
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Chimici – Confindustria
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NO
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Vetro – Confindustria
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NO
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Chimici – Lubrificanti e gpl
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SÌ
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Gomma e plastica – Confindustria
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NO
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Gomma e plastica – Confapi
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NO
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Gomma vetro plastica – Artigianato
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NO
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Metalmeccanici – Confindustria
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NO
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Metalmeccanici – Confapi
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NO
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Metalmeccanici – Artigianato
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Sì
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Tessili e abbigliamento – Industria
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Sì
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Legno – Confindustria
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NO
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Laterizi – Confindustria
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NO
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Orafi industria
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NO
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Trasporto merci – Artigianato
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NO
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Studi professionali (consilp)(andi)
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SÌ
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Federturismo (industria aica)
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NO
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Turismo (confesercenti) imprese viaggio
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Sì
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Agricoltura – Impiegati
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Sì
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Ricordo che la causale, da indicare nel contratto individuale, non dovrà essere generica ma rappresentare il reale fabbisogno temporaneo dell’azienda e dovrà persistere per tutta la durata del rapporto di lavoro, proroghe comprese. In particolare, dovrà essere una specifica esigenza oggettivamente verificabile, che attiene al singolo contratto che si sta stipulando.
Ricordo, infine, che la norma dispone che in caso di stipulazione di un contratto senza motivazione o con motivazione non veritiera, qualora obbligatoria, il rapporto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
https://www.ipsoa.it/autori/roberto-camera
10 Dicembre 2024
Fonte : WOLTERS KLUWER – Ipsoa Lavoro