Sanzioni disciplinari: il datore di lavoro non può rifiutarsi di ascoltare la giustificazione del dipendente, anche se ha già presentato la difesa per iscritto.
Il datore di lavoro è obbligato a sentire il dipendente prima di irrogare una sanzione disciplinare, anche se quest’ultimo ha già presentato delle difese scritte ampie ed esaustive: è quanto stabilito da una nuova sentenza della Cassazione [1].
Secondo la sentenza, in particolare, l’audizione del lavoratore è fondamentale per garantirgli il diritto di difesa e non può essere rifiutata, se richiesta, a prescindere dalla forma della richiesta e dalla valutazione di un’eventuale difesa scritta già presentata.
La disposizione modifica il precedente orientamento della giurisprudenza, secondo il quale la difesa orale era ammissibile solo se il lavoratore aveva inviato un’apposita richiesta di audizione entro il termine di 5 giorni previsto dallo statuto dei lavoratori [2].
Ma in quali casi il lavoratore è sanzionabile, quali sono le sanzioni previste dalla legge e quale procedura deve essere adottata per applicarle? Facciamo un breve punto della situazione.
Sanzioni disciplinari: quali sono
Le sanzioni disciplinari sono le penalità applicate al dipendente per il mancato rispetto delle regole nell’ambito del rapporto di lavoro: possono essere, a seconda della gravità del comportamento del lavoratore, conservative (si tratta delle sanzioni che non comportano la perdita del posto di lavoro: ammonizione verbale o scritta, multa, sospensione dal servizio) o non conservative, cioè che comportano lo scioglimento del rapporto di lavoro (parliamo, in questo caso, di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, o disciplinare).
Le regole alle quali deve sottostare il dipendente sono stabilite dalla legge soltanto in maniera generica: il codice civile, difatti, prevede il solo rispetto dei tre doveri fondamentali di diligenza, obbedienza e fedeltà.
I comportamenti non consentiti sono determinati in modo più concreto dai contratti collettivi, che indicano le sanzioni disciplinari che i datori possono applicare, e dai regolamenti aziendali predisposti dal datore di lavoro, che hanno la funzione di specificare e graduare le sanzioni previste dai contratti collettivi, o di stabilire direttamente delle sanzioni, se non ci sono apposite previsioni nel contratto collettivo.
Ad ogni modo, perché il datore possa legittimamente sanzionare il lavoratore, ad esclusione del semplice richiamo verbale, occorre che sia rispettata una determinata procedura per contestare il suo comportamento.
Sanzioni disciplinari: procedura
La procedura di irrogazione delle sanzioni è composta dalle seguenti fasi:
contestazione dell’illecito disciplinare: in particolare, si deve contestare la violazione delle regole per iscritto e in modo specifico e immediato; la contestazione ha effetto solo se ricevuta dal lavoratore, ma non è necessario inviare una raccomandata, in quanto è sufficiente anche la consegna a mano della lettera;
attesa del termine per la difesa: una volta ricevuta la contestazione, il lavoratore ha a disposizione un termine minimo di 5 giorni [2], secondo lo statuto dei lavoratori, per presentare la sua difesa, scritta o orale; il datore non può, dunque, irrogare immediatamente la sanzione, ma deve sentire il dipendente ed effettuare eventuali ulteriori approfondimenti per valutarne il comportamento;
applicazione della sanzione: dopo aver sentito il lavoratore, o in caso di mancata difesa, il datore può sanzionarlo; non vi sono termini finali entro cui deve essere adottato il provvedimento , ma si ritiene comunque generalmente valido il termine di 2 anni, che è il termine di decadenza a disposizione del lavoratore per impugnare la sanzione, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi.
Audizione del lavoratore
Come anticipato, il lavoratore può difendersi sia per iscritto che in forma orale. Prima dell’emanazione della sentenza della Cassazione [1] in merito alla possibilità di difesa a voce del lavoratore, l’orientamento prevalente della giurisprudenza era differente: in particolare, si riteneva possibile la difesa a voce solo se il lavoratore aveva inviato un’apposita richiesta di audizione entro il termine a difesa di cinque giorni.
Diverse sentenze, poi, ammettevano la legittimità di licenziamenti avvenuti senza ascoltare le giustificazioni orali del dipendente, anche se si trattava di casi in cui l’audizione era richiesta al solo scopo di ritardare l’applicazione della sanzione, oppure risultava pretestuosa o non rispondente a reali esigenze di difesa.
Con la nuova sentenza, ad ogni modo, la Cassazione afferma che l’audizione del dipendente è un obbligo del datore di lavoro e un presupposto essenziale del diritto di difesa, che deve essere garantito anche nel caso in cui sia stata già presentata una giustificazione scritta ampia ed esauriente.
Non si tratta, è vero, di un “obbligo assoluto”, perché non discende da una nuova legge, ma da un indirizzo della giurisprudenza, indirizzo che, peraltro, va coordinato con gli orientamenti precedenti: in ogni caso, per evitare contenziosi, in via prudenziale, è sempre opportuno garantire l’audizione del dipendente, in qualunque modo sia richiesta e a prescindere dalle valutazioni del caso.
Note
[1] Cass. sent. n.11895/2017.
[2] Art.7 L. 300/1970.