Le aziende, in fase di assunzione di un nuovo dipendente o durante lo svolgimento del rapporto di lavoro possono concordare, nella definizione del pacchetto retributivo, l’inserimento di un “quid” in più, al fine di raggiungere un valore lordo concordato di stipendio. Di solito, si utilizza come elemento aggiuntivo ai minimi contrattuali la voce “superminimo”, che può essere assorbibile o non assorbibile in caso di futuri rinnovi delle tabelle salariali previste dal corrispondente CCNL, così come può essere previsto a livello individuale o collettivo.
Cos’è il superminimo
Il superminimo rappresenta una somma concordata tra le parti o all’atto dell’assunzione o in qualsiasi momento di svolgimento del rapporto di lavoro che si aggiunge alle retribuzioni minime previste dalle tabelle salariali del CCNL applicate al rapporto di lavoro, al fine di raggiungere una determinata retribuzione lorda concordata.
Indipendentemente dai motivi che hanno spinto il datore di lavoro nel riconoscere tale somma aggiuntiva, la caratteristica principale del superminimo è che lo stesso può essere:
– assorbibile, a seguito di futuri aumenti di livello o contrattuali;
– non assorbibile, estraneo a qualsiasi variazione di importo.
È inoltre da precisare che il superminimo può essere erogato a livello:
– individuale (cosiddetto “superminimo individuale”), in ragione delle caratteristiche professionali del lavoratore o della mansione che lo stesso andrà a ricoprire o che già ricopre;
– collettivo (si parla di “superminimi collettivi”), in ossequio a un accordo aziendale in favore dei dipendenti che ricoprono determinate mansioni o livelli contrattuali.
Quando è assorbibile
Il superminimo individuale è assorbibile in caso di futuri rinnovi contrattuali o di passaggio di livello, qualora all’atto del riconoscimento sia stata specificata la sua assorbibilità.
È sempre consigliabile in sede di riconoscimento precisare al verificarsi di quali ipotesi il datore di lavoro può, legittimamente ma soprattutto in via unilaterale, assorbire l’importo dell’aumento contrattuale o da passaggio di livello.
È inoltre da tener presente che la regola generale dell’assorbimento non trova però applicazione nei seguenti casi:
1. se le parti del rapporto di lavoro hanno stabilito che il superminimo non è assorbibile. Ciò può risultare:
a) dalla clausola del contratto individuale che preveda la natura non “assorbibile” del superminimo;
b) da un comportamento concludente del datore di lavoro che – nonostante la mancanza di una espressa previsione – abbia in occasione dei precedenti rinnovi contrattuali collettivi sempre adottato la regola del cumulo e non dell’assorbimento;
2. se la stessa contrattazione collettiva stabilisce che l’aumento retributivo non assorbe i superminimi individuali goduti dai lavoratori;
3. se le parti del rapporto di lavoro hanno attribuito al superminimo la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente. In tal caso, il superminimo non è un generico miglioramento della posizione retributiva del lavoratore, ma ha un titolo (ragione) specifico, e quindi diventa un elemento intangibile della retribuzione.
Come introdurlo e per quale valore
Il superminimo può essere introdotto in forza di:
– un accordo individuale tra azienda e dipendente formalizzato direttamente in sede di assunzione o successivamente, risultante comunque da un documento scritto (contratto di assunzione o altra scrittura) firmato dal datore di lavoro e dal dipendente per ricevuta ed accettazione;
– una clausola del contratto aziendale.
Eccezion fatta per le ipotesi in cui il superminimo è definito tanto nell’importo quanto nella sua o meno assorbibilità per effetto di un accordo collettivo aziendale, gli aspetti che regolamentano la somma in questione sono rimessi alla contrattazione e alle negoziazioni tra azienda e dipendente.
Fonte: WOLTERS KLUWER – Ipsoa Lavoro