Legittimo il licenziamento anche se l’azienda è sana e fattura: non è necessaria la crisi per il licenziamento economico.
Il licenziamento economico, ossia per «giustificato motivo oggettivo», è quello che dipende da ragioni collegate all’organizzazione e alla produzione dell’azienda. Non richiede necessariamente una situazione prefallimentare o di difficoltà economica. Potrebbe avviare un licenziamento economico anche un’azienda perfettamente sana, che voglia meglio allocare le proprie risorse della produzione, evitando sprechi o marginando più utili.
Ma quali sono i giustificati motivi oggettivi che possono legittimare un licenziamento economico? In verità, non esiste una risposta netta e definita. La legge infatti non opera alcuna elencazione, lasciando l’imprenditore libero di valutare le scelte più opportune da intraprendere nell’ambito della libertà d’impresa che la nostra Costituzione gli riconosce. Né il giudice può entrare nel merito delle sue decisioni, sindacandone l’opportunità. Tutto ciò che il tribunale può fare, in caso di ricorso del dipendente contro il licenziamento, è verificare se le motivazioni addotte nella lettera di risoluzione del rapporto di lavoro sono veritiere e non nascondono invece intenti differenti (ad esempio, una ritorsione nei confronti di un dipendente scomodo).
Che cos’è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
Come anticipato, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è quello che deriva da esigenze produttive e/o organizzative dell’azienda. È anche chiamato licenziamento per motivi economici e si contrappone all’altra forma di licenziamento che la legge prevede (non ve ne sono altre): il licenziamento disciplinare, quello cioè conseguente a una grave violazione commessa dal dipendente. Quest’ultimo poi si distingue in:
- licenziamento per giusta causa, quello cioè per condotte talmente gravi da giustificare una risoluzione in tronco – ossia senza preavviso – del rapporto di lavoro;
- licenziamento per giustificato motivo soggettivo, che invece scatta quando la colpa del dipendente, seppur tale da rompere il legame di fiducia con il datore di lavoro, consente la prosecuzione del rapporto di lavoro durante il preavviso. Nel licenziamento economico, le scelte imprenditoriali possono essere di carattere economico o tecnico-produttivo (aumento dell’efficienza del lavoro attraverso l’introduzione di innovazioni produttive).
Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, le scelte imprenditoriali possono essere di carattere economico o tecnico-produttivo (aumento dell’efficienza del lavoro attraverso l’introduzione di innovazioni produttive).
Un caso particolare di giustificato motivo oggettivo di licenziamento è rappresentato dalla sopravvenuta infermità del lavoratore che non gli consente più di svolgere le mansioni a cui era adibito in precedenza.
Come avviene il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
A differenza del licenziamento disciplinare, che richiede una previa contestazione al dipendente e uno spazio di cinque giorni per consentire a quest’ultimo di presentare le proprie difese, il licenziamento economico avviene con la diretta comunicazione della lettera di risoluzione del contratto. Al dipendente è consentito opporsi inviando una contestazione nei 60 giorni successivi alla comunicazione e, nei 180 giorni dopo, depositando il ricorso in tribunale a mezzo del proprio avvocato.
Prima del licenziamento economico, il datore di lavoro deve però verificare che il dipendente non possa essere riallocato in altre mansioni dello stesso livello o, se non presenti, di livello inferiore. È il cosiddetto obbligo di repêchage che, seppur non previsto dalla legge, trae fondamento della tutela costituzionale del lavoro.
Se il datore di lavoro non dà la prova di aver tentato il repêchage, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è illegittimo e può essere contestato.
Condizioni di validità del licenziamento economico
Affinché il licenziamento economico sia valido è necessario:
- che sia comunicato per iscritto;
- che la causa del licenziamento sia effettiva, ossia che la risoluzione del rapporto di lavoro sia fondata su circostanze realmente esistenti al momento del recesso (e non future ed eventuali);
- che tra il riassetto aziendale e il licenziamento via sia un rapporto di causa-effetto: il secondo deve essere conseguenza del primo e non di altre scelte;
- che il datore di lavoro abbia valutato prima la possibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni (repêchage).
Se è vero, da un lato, che il datore di lavoro non deve dimostrare, ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’andamento economico negativo dell’azienda, è altrettanto vero che se il licenziamento per giustificato motivo oggettivo viene motivato dal datore di lavoro in base all’esigenza di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese straordinarie e poi, nel conseguente giudizio di impugnazione, si accerti l’inesistenza di tali ragioni, il licenziamento andrà dichiarato ingiustificato per mancanza di veridicità e per pretestuosità della causale addotta.
Quali sono i motivi oggettivi che giustificano il licenziamento economico?
Come anticipato, la legge non elenca i motivi in forza dei quali il datore può procedere al licenziamento economico. Rifacendoci però alla giurisprudenza, i giudici hanno ritenuto legittima la scelta del datore in presenza delle seguenti cause:
- crisi economica: non deve trattarsi di una semplice difficoltà economica transitoria, magari legata al disallineamento tra entrate (incassi) e uscite (spese);
- cessazione dell’attività produttiva;
- situazione prefallimentare o fallimento;
- soppressione del reparto cui è addetto il lavoratore;
- cessazione della mansione a cui è addetto il lavoratore, nel caso però in cui alla stessa mansione siano addetti più lavoratori, tutti con lo stesso compito, il datore non può scegliere sulla base di preferenze personali chi mandare a casa ma deve attenersi ai criteri di selezione dei licenziamenti collettivi (carichi di famiglia, anzianità di servizio, ragioni organizzative, ecc.);
- esternalizzazione della mansione ossia il conferimento della stessa a una ditta esterna;
- concentrazione delle mansioni in un’unica figura;
- introduzione di nuove tecnologie che renda necessario un minor numero di addetti;
- cessione del ramo d’impresa a cui era addetto il dipendente;
- cessazione dell’appalto a seguito del quale era stato assunto il dipendente;
- riduzione dei costi inutili nell’intento di aumentare gli utili;
- incompatibilità ambientale del dipendente che non va d’accordo con i colleghi quando tale situazione pregiudichi la produzione e il buon andamento dell’attività;
- la sopravvenuta invalidità che non consente al dipendente di svolgere le mansioni cui era precedentemente addetto;
- sopravvenuta inidoneità psicologica del lavoratore alle mansioni.