Le recenti riforme che hanno interessato il rapporto di lavoro a tempo determinato hanno riportato le aziende a guardare con interesse al lavoro intermittente.
Ci sono dei casi in cui le aziende cercano personale in maniera discontinua, solo per alcuni periodi dell’anno, non perchè hanno interesse a precarizzare la vita delle persone ma perchè hanno, realmente, esigenze di manodopera altalenanti. Si pensi, tanto per fare un esempio, ad una azienda che lavora su commesse esterne le quali hanno un ritmo altalenante nel tempo e risentono delle oscillazioni del mercato. Oppure alle attività turistiche e ricettive che risentono di forti oscillazioni del mercato a causa dei flussi turistici.
In tutti questi casi, le aziende utilizzano generalmente il rapporto di lavoro a tempo determinato. Tuttavia, le recenti novità introdotte dal Decreto Dignità e, in particolare, la reintroduzione delle cosiddette causali, hanno senza dubbio reso difficile l’utilizzo del contratto di lavoro a termine. Per questo, in caso di esigenze di personale discontinue, occorre comprendere se si possono utilizzare altre tipologie di rapporto di lavoro. Tra queste c’è sicuramente il lavoro intermittente: cos’è?
Come vedremo, il lavoro intermittente è una delle possibili soluzioni per assumere personale in modo discontinuo e fare fronte a picchi di lavoro non programmabili. Tuttavia, questa tipologia di rapporto di lavoro può essere utilizzata solo al ricorrere di stringenti requisiti che rendono spesso poco utilizzabile tale contratto.
Cos’è il lavoro intermittente?
Viene definito lavoro intermittente oppure lavoro a chiamata. Altri preferiscono indicarlo con il termine inglese job on call. In ogni caso, questa tipologia contrattuale è stata introdotta nel lontano 2003 dalla cosiddetta Riforma Biagi ed ha avuto un’utilizzazione non del tutto in linea con le aspettative, anche per la presenza di determinati vincoli.
Il lavoro a chiamata è considerato da alcuni come la forma più estrema di precarizzazione della vita del lavoratore. In realtà, occorre subito premettere che nessuno pensa che un padre di famiglia possa mandare avanti la propria vita familiare con il lavoro intermittente. Tuttavia, in un mercato del lavoro vasto e variegato, ci sono anche dei lavori discontinui e saltuari che possono essere di interesse per particolari categorie di lavoratori (ad esempio giovani studenti, pensionati, etc.) e che possono trovare nel lavoro a chiamata una risposta adeguata.
Nell’attuale assetto normativo [1], il contratto di lavoro intermittente viene definito come quel contratto, che può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato, con il quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente.
Il lavoro intermittente può essere utilizzato per fare fronte a:
- esigenze individuate dai contratti collettivi di lavoro;
- in mancanza di indicazioni in merito nel contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali. Non essendo stato ancora approvato tale decreto, si fa riferimento all’elenco delle attività discontinue contenute in un Regio decreto degli anni ’20 [2].
La prima possibilità di utilizzo del contratto di lavoro intermittente è, quindi, la presenza di una disposizione nel Ccnl che prevede i casi di ricorso al lavoro a chiamata oppure l’utilizzo di tale tipologia per le attività indicate nel Regio decreto sui lavoro discontinuo.
Al di là di questi due ambiti, è comunque sempre possibile assumere con contratto di lavoro intermittente soggetti con meno di 24 anni di età, purchè le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni.
Ricapitolando: si può usare il lavoro intermittente solo:
- nei casi previsti dal Ccnl e/o dal Regio decreto sui lavoro discontinuo: in questo caso non ci sono limiti di età del dipendente;
- sempre, a patto che il lavoratore abbia meno di 24 anni o più di 55 anni.
Lavoro intermittente: limiti di utilizzo
Oltre al limite appena visto, che taglia fuori dalla possibilità di stipulare il lavoro intermittente ampie fette del mercato del lavoro, esiste anche un limite relativo ai giorni di utilizzo del lavoratore con contratto a chiamata.
E’ evidente che se questo contratto deve essere utilizzato per fare fronte ad esigenze di manodopera non stabili, sarebbe illogico assumere un lavoratore con contratto a chiamata e farlo lavorare per buona parte dell’anno.
Per questo, la legge prevede che, con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. Ogni anno, dunque, le giornate di lavoro a chiamata con lo stesso dipendente non devono superare quota 133.
In caso di superamento del predetto periodo di utilizzo del lavoratore a chiamata, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
Ci sono, poi, dei casi in cui è del tutto vietato il ricorso al lavoro intermittente. Ciò accade nelle seguenti ipotesi:
- sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, oppure presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
- datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Nel caso di assunzione di personale a chiamata nelle ipotesi di divieto appena viste, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
Contratto di lavoro intermittente: il contenuto
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere i seguenti elementi:
- durata del contratto e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto di lavoro intermittente;
- luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che non può essere in ogni caso inferiore a un giorno lavorativo;
- trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
- forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonchè modalità di rilevazione della prestazione;
- tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità, ove prevista;
- misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Lavoro intermittente: la disponibilità
Come abbiamo visto, il lavoro a chiamata consiste nel fatto che il dipendente si mette a disposizione del datore di lavoro che può chiamarlo o meno per svolgere le attività di lavoro previste nel contratto. Questa messa a disposizione da parte del dipendente può essere vincolata o meno.
In alcuni casi, il dipendente non assume alcun impegno a rispondere positivamente alla chiamata del datore di lavoro. In altri casi, invece, il lavoratore si impegna a garantire la propria accettazione della chiamata del datore di lavoro, salvo casi di oggettivo impedimento (malattia, infortunio, altre ipotesi di impossibilità oggettiva della prestazione). In questa seconda ipotesi, con un principio simile a quello che regola l’indennità di reperibilità, il lavoratore intermittente ha diritto a ricevere una indennità di disponibilità da parte del datore di lavoro.
La misura dell’indennità mensile di disponibilità, che può essere anche divisibile in quote orarie, viene determinata dai Ccnl e non può essere, in ogni caso, inferiore all’importo fissato con decreto del ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, sentite le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Non trattandosi di una forma di retribuzione per il lavoro prestato, ma di un mero ristoro economico per il disagio connesso alla disponibilità, l’indennità di disponibilità resta esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo. Ciò significa che non rileva per il calcolo della retribuzione, non fa maturare tredicesima, quattordicesima, ferie, permessi, tfr, etc.
E’, invece, rilevante per il pagamento dei contributi previdenziali. La legge prevede infatti che l’indennità di disponibilità deve essere assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo.
In ipotesi di malattia o di sussistenza di un altro evento che renda, per il lavoratore intermittente, temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore deve informarne tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento, durante il quale non matura il diritto all’indennità di disponibilità.
Qualora non provveda all’obbligo di comunicazione, il lavoratore a chiamata perde il diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale.
Essendo l’obbligo di rispondere alla chiamata previsto nel contratto, in caso di rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata, il lavoratore può essere licenziato per giustificato motivo di licenziamento e obbligato alla restituzione della quota di l’indennità di disponibilità relativa al periodo successivo al rifiuto.
Se, invece, il lavoratore a chiamata non si impegna a rispondere alle chiamate, nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione lavorativa, egli non matura alcun trattamento economico e normativo.
note
[1] Art. 13 e ss. D. Lgs. n. 81/2015.
[2] R.D. n. 2657 del 6.12.1923.