Come funziona il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e quali sono le giustificazioni per porcedere a questo tipo di licenziamento.
Nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro la scelta di recedere dal contratto può nascere per volontà del lavoratore, come nel caso delle dimissioni, oppure per volontà del datore di lavoro, intendendo in questo caso il licenziamento. Abbiamo già parlato della differenza fra licenziamento per giusta causa e giustificato motivo, in questa nuova guida vedremo invece Cos’è e come funziona il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Partiamo da presupposto che quando il datore di lavoro intende interrompere il rapporto di lavoro vi devono essere delle giustificazioni a supporto di tale decisione. Qualora vi siano delle ragioni oggettive inerenti all’attività produttiva del datore di lavoro, l’organizzazione della stessa e il regolare funzionamento, nonché la possibile soppressione del posto di lavoro si può procedere con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: motivazioni per procedere
Nel momento in cui il datore di lavoro intende procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere in grado di sostenere le effettive motivazioni che l’hanno portato a tale decisione: ricade infatti sul datore stesso l’onere della prova.
Secondo, infatti, le recenti casistiche giurisprudenziali sono stati configurati come motivazioni fondanti il recesso per giustificato motivo oggettivo a titolo meramente esemplificativo:
- la riduzione del personale conseguente a crisi del settore in cui opera il datore di lavoro;
- il riassetto organizzativo per gestione più economica dell’attività aziendale;
- lo scopo di conseguire una più corretta gestione dell’impresa dal punto di vista economico e organizzativo indipendentemente dallo stato di crisi dell’impresa per puntare ad una maggiore efficienza gestionale e incremento di redditività sopprimendo una ben precisa posizione lavorativa;
- diminuzione del fatturato;
- soppressione del posto di lavoro e conseguente ridistribuzione delle mansioni prima svolte dal lavoratore licenziato agli altri dipendenti rimasti in servizio;
- soppressione del settore o del reparto lavorativo o unità produttiva cui era addetto il dipendente;
- cessazione dell’attività aziendale;
- esternalizzazione di un servizio o dell’attività lavorativa.
Dal 2012 anche anche le ipotesi del licenziamento per superamento del periodo di comporto e del licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore rientrano nelle ipotesi di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo.
Onere della prova: il datore di lavoro deve sostenere la sua tesi
Se quelli sopra riportati sono meri esempi di quanto è stato “classificato” come validi motivi per procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo è fondamentale che il datore di lavoro sappia supportare la decisione presa in quanto l’onere della prova ricade interamente su di lui.
L’analisi che può essere svolta in virtù di una ricerca legata all’onere della prova riguarda in primo luogo la sussistenza delle ragioni che hanno portato ad un tale processo e allo stesso tempo l’effettivo nesso di causalità tra queste ragioni e il lavoratore coinvolto al licenziamento.
Per banalizzare un esempio il datore di lavoro che procede al licenziamento per giustificato motivo oggettivo per soppressione della mansione deve essere assolutamente in grado di sostenere che quella mansione fosse svolta proprio dal lavoratore coinvolto nel licenziamento stesso.
A tal proposito, infatti, si deve fare un’ulteriore riflessione assolvendo l’onere di repechage.
Obbligo di repêchage: come deve agire il datore di lavoro
Con “repêchage” si intende l’onere per il datore di lavoro di sostenere che non fosse possibile:
- reimpiegare il lavoratore oggetto del licenziamento presso un altro reparto
- o di adibirlo ad altre e diverse mansioni.
Quando ci si riferisce a diverse mansioni si intendono anche mansioni inferiori verso le quali il lavoratore si sia dimostrato disponibile a svolgere; con il fine ultimo di salvaguardare la sua posizione lavorativa. Avendo cura ovviamente che il reimpiego sia comunque compatibile con l’organizzazione aziendale.
Nel caso in cui non fosse possibile reimpiegare il lavoratore perché appunto non compatibile con l’organizzazione, l’onere di repêchage viene assolto dal datore di lavoro anche qualora proponesse al lavoratore, sempre per evitare il licenziamento, la possibilità di modificare l’orario di lavoro con una riduzione.
Se è vero che il datore di lavoro deve cercare per quanto possibile di salvaguardare le posizioni lavorative dei suoi lavoratori è altrettanto vero che l’obbligo di repêchage riguarda la formazione e le attitudini del lavoratore al momento del licenziamento: il datore di lavoro infatti non si deve far carico di costi per fornire al lavoratore una formazione differente.
Violazione dell’obbligo di repêchage
Il datore di lavoro deve porre particolare attenzione all’obbligo di repêchage in quanto la sua violazione comporta il pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Si parla anche di reintegra qualora il giudice giunga alla conclusione che si tratti di una
«manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento».
Procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo
La procedura che il datore di lavoro deve seguire per procedere al licenziamento varia a seconda dell’organico in forza; tale procedura ha subito un’ulteriore modifica a seguito dell’introduzione del contratto a tutele crescenti.
I datori di lavoro che abbiano:
- un organico oltre i 15 dipendenti nel comune o nell’unità produttiva
- ovvero oltre i 60 in totale
e per i soli dipendenti non soggetti al nuovo regime delle tutele crescenti, devono compiere una procedura specifica davanti all’ITL.
Il datore di lavoro deve procedere quindi con una comunicazione in cui siano contenuti seguenti elementi:
- intenzione del datore di lavoro che intende procedere al licenziamento per motivo oggettivo;
- indicazione dei motivi del licenziamento;
- se previste eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore.
Ricevuta la comunicazione l’ITL trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della richiesta; fissando una data di convocazione entro i successivi 20 giorni.
In tale data, quindi, le parti sono obbligate a presentarsi e la procedura può avere:
- un esito positivo arrivando ad un accordo di risoluzione del rapporto di lavoro,
- ma può anche succedere che ciò non avvenga e quindi vi sarà un giudizio a determinare la situazione.
In caso di lavoratori soggetti alla disciplina del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, che vengono licenziati per giustificato motivo oggettivo, non è necessario attivare la procedura di cui sopra a prescindere dal numero totale di lavoratori occupati dal datore di lavoro.
Procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo aziende con meno di 15 dipendenti
Nei casi di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nelle aziende con meno di 15 dipendenti, non si dovrà procedere come su descritto. L’azienda in questo caso dovrà inviare una lettera di licenziamento al lavoratore nel quale indica le motivazioni oggettive del licenziamento e il periodo di preavviso.
Il lavoratore quindi ha la possibilità di recepire passivamente il licenziamento, oppure procedere alla sua impugnazione.