Cosa si intende per demansionamento e come può difendersi il dipendente nel caso in cui venga assegnato a mansioni inferiori?
Cosa si intende per demansionamento e come ci si può tutelare quando si devono svolgere mansioni inferiori contro la volontà del dipendente? Partiamo col dire che ad ogni dipendente in sede di assunzione viene attribuita una determinata mansione. Con questo termine si identifica l’attività lavorativa svolta in concreto. La mansione dev’essere indicata nel contratto di assunzione e ogni successiva modifica nel corso del rapporto incontra determinati limiti, imposti dalla legge o dai contratti collettivi.
Può accadere infatti che al dipendente vengano assegnate mansioni superiori o addirittura inferiori, per tutta una serie di esigenze aziendali legate a stati di crisi ovvero per la temporanea mancanza di determinate figure professionali.
Vediamo nel dettaglio cosa si intende per demansionamento del lavoratore e come può tutelarsi il dipendente.
Demansionamento: cosa significa
Per demansionamento si intende l’attribuzione al dipendente di mansioni inferiori rispetto a quelle precedentemente ricoperte.
La normativa vieta all’azienda decisioni di questo tipo eccezion fatta per i casi:
- Di modifica degli assetti organizzativi aziendali tali da incidere sulla posizione del dipendente;
- Previsti dai contratti collettivi.
In entrambe le ipotesi, le nuove mansioni possono appartenere al livello di inquadramento immediatamente inferiore a condizione che rientrino nella stessa categoria legale.
Prendiamo il caso di un dipendente inquadrato al 6° livello del CCNL Metalmeccanica – Industria con la mansione di “impiegato direttivo”. Gli potrà essere assegnata la mansione di “impiegato di concetto” appartenente al 5° livello. Semaforo rosso invece per la mansione di “operaio qualificato” perché rientrante in una categoria legale diversa (operaio) rispetto alla precedente (impiegato).
Al di fuori delle ipotesi citate, l’attribuzione di mansioni inferiori è illegittima e il dipendente può sempre chiedere in giudizio il riconoscimento della qualifica corretta ovvero, quando il demansionamento presenta caratteristiche tali da impedire la prosecuzione del rapporto, dimettersi per giusta causa. In generale il dipendente non può rifiutarsi (senza un provvedimento giudiziario) di svolgere le mansioni richieste, a patto che l’azienda rispetti le altre condizioni del contratto di assunzione.
Trattamento economico a seguito di demansionamento
Pur attribuendogli mansioni inferiori il dipendente ha comunque il diritto di conservare il livello di inquadramento e il trattamento economico riconosciuto prima della modifica.
Non devono tuttavia essere mantenuti gli elementi retributivi strettamente collegati alle mansioni svolte. Un esempio può essere l’indennità di cassa riconosciuti ad una cassiere poi demansionata ad addetta alle pulizie.
Demansionamento del lavoratore: con accordo tra le parti
Datore e dipendente possono concludere un accordo individuale che modifichi in senso peggiorativo le mansioni, la categoria legale e il livello di inquadramento.
Il mutamento dev’essere però motivato da un rilevante interesse del dipendente:
- Alla conservazione del posto di lavoro;
- Acquisizione di professionalità diverse;
- Miglioramento delle condizioni di vita.
L’esempio più frequente è quello del demansionamento finalizzato ad evitare la perdita del posto di lavoro.
L’accordo può prevedere (ad esempio) il passaggio dalla categoria impiegatizia a quella operaia fino ad arrivare alla riduzione del trattamento economico. Questo dev’essere stipulato presso:
- Una sede “protetta”;
- Dinanzi ad una commissione di certificazione.
Categorie, mansioni e livelli
La classificazione del personale in azienda ha effetti sulla retribuzione ed altri elementi; ecco cosa si intende per categoria, qualifica e mansioni.
Categorie legali
La legge (art. 2095 codice civile) suddivide i dipendenti in quattro categorie chiamate non a caso “categorie legali”:
- Dirigenti;
- Quadri;
- Impiegati;
- Operai.
L’assegnazione del lavoratore all’una o all’altra categoria dipende dall’attività svolta. In generale, gli operai sono coloro che svolgono attività prevalentemente manuali seppur con un necessario apporto mentale e l’utilizzo di competenze tecniche.
Gli impiegati si caratterizzano per svolgere compiti meno manuali ma con un’importante apporto mentale.
I quadri, pur non appartenendo ai dirigenti, svolgono con carattere continuativo funzioni di rilevante importanza per l’attuazione degli obiettivi aziendali.
I dirigenti svolgono un’attività a stretto contatto con il datore di lavoro il quale gli affida compiti di coordinamento di interi reparti, settori produttivi o sedi distaccate.
Mansioni
Le mansioni identificano l’attività svolta in concreto dal dipendente. Ogni categoria legale può ospitare un molteplici mansioni. Ad esempio tra gli operai di un’azienda metalmeccanica possono esserci:
- Operaio con mansione di addetto linee produttive;
- ” addetto agli imballaggi;
- ” addetto alle pulizie;
- ” manutentore elettrico.
Livelli di inquadramento
I livelli di inquadramento identificano il trattamento economico (retribuzione) e normativo (periodo di prova e preavviso per citare gli esempi più importanti) che il contratto collettivo applicato riconosce ai dipendenti.
L’attribuzione del livello dipende dalla categoria legale di appartenenza e dalle mansioni svolte. I contratti generalmente collegano a ogni livello una o più mansioni, così da dare ai datori un riferimento per un corretto ed equo trattamento dei dipendenti.
Sempre il CCNL Metalmeccanici – Industria individua i livelli:
- 1 – operai comuni;
- 2 – impiegati d’ordine o operai comuni;
- 3 – impiegati d’ordine, operai qualificati.
Per arrivare poi ai livelli 7 (“Quadri e impiegati direttivi”) e 8Q (“Quadri”).
Ad ogni livello corrisponde un determinato trattamento economico che funge da valore-base per la retribuzione lorda da riconoscere al singolo dipendente:
- 1 – retribuzione lorda minima euro 1.299,11;
- 2 – retribuzione lorda minima euro 1.434,01;
- 3 – retribuzione lorda minima euro 1.590,22.
Mansioni superiori
Può accadere che al dipendente vengano assegnate mansioni superiori in via definitiva o temporanea. In entrambi i casi spetta il trattamento economico e normativo corrispondente alle nuove mansioni.
Con il termine “mansioni superiori” si intendono quelle caratterizzate da un contenuto professionale maggiore rispetto alle precedenti.
L’attribuzione di mansioni superiori può essere temporanea, se giustificata dall’esigenza di sostituire un altro dipendente assente, fino al rientro dello stesso. Il dipendente sostituito può essere assente per malattia, infortunio, maternità, sciopero, svolgimento di cariche pubbliche elettive o sindacali.
Per una serie di altre ragioni (come la momentanea carenza di determinate figure professionali) per un periodo di tempo limitato fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, pari a 6 mesi.
Lo svolgimento delle mansioni superiori, in concreto ed in via continuativa, per un periodo di tempo che eccede il limite fissato dal contratto collettivo o, in mancanza, i 6 mesi previsti dalla legge, comporta l’attribuzione automatica della qualifica e del trattamento economico corrispondente alle suddette mansioni.
I periodi di svolgimento delle mansioni superiori devono essere “effettivi” escludendo di conseguenza dal conteggio i giorni di ferie o di assenza per malattia, mentre si possono considerare i riposi settimanali o compensativi.
Mansioni promiscue
Al dipendente possono essere assegnate mansioni appartenenti a livelli di inquadramento diversi. In questi casi, la qualifica di riferimento per il trattamento economico e normativo dev’essere quella relativa alle mansioni prevalenti, intendendosi come tali quelle cui il dipendente dedica la maggior parte dell’orario di lavoro e che rilevano maggiormente sul piano professionale.
Parità di trattamento
Né la legge né i contratti collettivi obbligano i datori a riconoscere lo stesso trattamento economico a dipendenti che svolgono mansioni identiche. E’ pertanto lecito riconoscere retribuzioni differenti (purché nel rispetto dei minimi previsti dai contratti collettivi) in relazione alle caratteristiche personali, tecniche o professionali dei dipendenti.